현장 판매 관리자의 과업은 판매임원의 것과 유사하며 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제의 동일한 관리과정을 포함한다.
앞에서 언급한 바와 같이 기업의 판매계획은 간혹 판매원과 고객이 대면접촉하는 현장으로부터 시작된다. 따라서 현장 판매 관리자는 자신의 담당지역 내에서 어떠한 일이 일어나고 있는지 알아야 하며 지역 전체를 통하여 판매원과 훌륭한 커뮤니케이션을 유지함으로써 수요예측과 판매계획에 관하여 유용한 정보를 수집하여 본부에 보고해야 한다.
이와 같이 기업의 전반적인 계획을 위하여 정보를 제공하는 일에 덧붙여 현장 판매 관리자는 스스로 담당지역 내의 제품별 및 고객별로 판매계획과 이익계획을 구체적으로 수립하고 수행해야 한다.
3-1-2. 조직(organizing)
현장 판매 관리자는 직접적인 체험을 통하여 자신의 담장지역 내에서 가장 생산적인 조직형태가 무엇인지를 잘 알고 있다. 즉 그들은 각 고객의 욕구를 충분히 이해하고 있을 뿐 아니라 날씨나 수송, 지역사회 문화를 포함하여 독특한 문제들을 정확하게 인식하고 있다. 따라서 기업은 유능한 현장 판매 관리자를 확보하고 조직을 재정비할 수 있는 융통성을 보장해 주어야 한다.
3-1-3. 지휘(directing)
판매원으로부터 판매 관리자로 변신하기 위하여는 상당한 정신적 변화가 필요한데, 그중 하나가 후배 판매원이 능력을 개발하고 적용하도록 도와주려는 자세이다. 예를 들어, 판매 관리자가 판매원을 대동하고 고객을 방문했을 때 판매원이 판매에 성공할 것같지 않을 경우 대신 떠맡으려는 유혹에 빠지게 되는데, 그것은 판매를 성사시킬지 모르지만 장기적으로 판매원을 계발하기 위한 최선의 전략은 아닌 것이다.
즉 판매 관리자의 기본적인 임무는 개별적인 판매를 성사시키는 것이 아니라 판매원이 효과적인 판매제시를 할 수 있도록 그들을 지휘하고, 동기부여하고, 훈련시키는 것이다.
3-1-4. 조정(coordinating)
현장 판매 관리자의 조정기능은 판매임원의 것만큼 복잡하지 않지만, 그가 담당지역과 본부 사이의 조정기능을 수행한다는 사실은 대단히 중요하다. 따라서 현장 판매 관리자는 담당지역 내의 변동사항, 담당지역 내에서 수행된 판매, 기업의 새로운 동향, 경쟁자의 새로운 조치, 새로운 정부규제 등에 관하여 담당지역 전체에 걸쳐 효과적인 커뮤니케이션을 유지하도록 노력해야 한다. 또한 담당지역 내의 판매원이 제품을 배달하거나 신용거래에서 문제를 갖고 있다면 현장 판매 관리자는 그러한 문제를 해결하기 위하여 본부와 필요한 조정을 해야 한다.
3-1-5. 통제(controlling)
판매원이 제출하는 기록과 보고서들은 담당지역 내의 판매할동을 통제하는 데 효과적으로 활용될 수 있다. 그러나 이러한 보고서만으로는 충분하지 않으므로 현장 판매 관리자는 판매원과 동행하여 판매원의 활동을 직접 관찰해야 하며, 이러한 관찰은 성과를 개선하거나 훌륭한 판매원을 칭찬하기 위한 근거로 사용될 수 있다.
3-2. 현장 판매 관리자의 과업
이제까지는 판매임원과 현장 판매 관리자가 수행하는 기능을 간단히 살펴 보았는데, 그들의 판매관리 업무의 영역은 크게 판매원의 모집, 선발, 훈련, 동기부여 등로 구분할 수 있다.
3-2-1. 모집(recruiting)
판매 관리자는 모집에 앞서서 새로운 판매원이 수행할 판매과업의 성격을 우선 명확하게 인식해야 한다. 즉 판매원 모집의 목표는 가능하면 많은 수의 자격을 갖춘 지원자를 확보하여 실제 또는 예상되는 기업 내 빈자리를 채우기 위하여 그들 중의 일부가 선택될 수 있도록 준비하는 것이므로 판매직무를 분석하여 직무명세서와 직무기술서를 작성해야 한다.
판매직에 대한 지원자는 대체로 다른 기업에 종사하고 있는 판매원, 대학캠퍼스, 현재 비판매 업무에 종사하고 있는 사람들로 구성된다.
(1)직무기술서(job description)
직무기술서란 각 판매직무를 분석하여 직무의 내용, 성격, 수행방법 등에 관한 중요한 사실과 정보자료를 일정한 양식에 기록한 문서이다.
(2)직무명세서(job specification)
직무명세서는 직무기술서와 많은 점에서 유사하지만 직무요건을 다루면서 특히 인적요건을 밝힌 문서이다. 즉 특정한 판매직무를 수행하기 위하여 적합한 연령, 경험, 특기 등의 인적 요건을 기록한 것이다.
3-2-2. 선발(selecting)
판매직에 대한 최대한의 지원자를 확보한 후, 새로운 판매조직을 구성하거나 현재의 조직에 새로운 판매원을 추가하기 위한 다음 단계는 선발과정이다. 결국 선발이란 특정한 판매직에 대한 최선의 후보자를 결정하기 위하여 다양한 기법과 판단을 이용하는데, 이 때 이용되는 표준적인 선발도구로는 이력서 또는 지원서, 인성검사, 개인면접, 신체검사 등이며 경우에 따라서는 추천인 접촉이나 신용조사가 추가되기도 한다.
3-2-3. 훈련(training)
판매원 훈련은 신규판매원뿐 아니라 기존의 판매원에게도 실시되는 계속적인 과정이며, 훌륭한 판매원은 타고나는 것이 아니라 잘 계획된 훈련 프로그램에 의해 만들어지는 것이다. 특히 판매노력의 생산성이라는 측면에서 훈련은 다음과 같은 효과를 갖는다.
초심판매원에게 필요한 지식을 제공한다.
기존의 판매원에게 과거제품의 새로운 용도 또는 신제품을 소개한다.
고객의 욕구를 충족시키기 위하여 현재의 제품계열이 사용될 수 있는 기회를 지적해 준다.
고객관계를 개선하기 위한 비판매 업무를을 강조한다.
시간의 효과적인 활용방법과 개인적 비용을 통제하는 방법을 보임으로써 판매원의 생산성을 제고한다.
(1)지식훈련
지식훈련은 기업, 제품 및 서비스, 고객, 경쟁, 수행해야 할 판매직무에 관한 지식을 포함하며 강의나 판매훈련 회의, 공장견학, 개별적인 연구, 판매 관리자와 판매원 사이의 커뮤니케이션에 의해 수행될 수 있다.
(2)판매기술 훈련
판매기술 훈련은 판매를 개시하고 고객의 이의나 반응에 대응하여 판매를 종결하는 등의 기술을 습득시키는 과정으로서 특별히 설계된 훈련 프로그램이나 잠재고객과 면접하면서 감독자를 통해 적절히 학습될 수 있다.
(3)판매태도 훈련
판매태도 훈련이란 기업, 제품 및 서비스, 판매직무에 대한 긍정적인 태도를 강화하고 부정적인 태도를 개선하기 위하여 실시되는 훈련으로서 판매 관리자와의 개인적 회합, 자기개발 프로그램, 시청각 교재, 통신 등이 이용 될 수 있다.
새로 선발된 판매원에 대한 교육훈련 프로그램은 대체로 판매원의 생산성을 높여주고 판매원으로 하여금 판매성과의 평가기준에 빨리 적응하도록 하며, 판매원의 이직율을 낮추어 줄 수 있다.
